人事制度はマネジメントツールです。成果主義がいいのか、年功主義がいいのかは一概に言えません。 会社によって、業態によって、会社とメンバーの成熟度によって様々だろうと思います。
大切なのは、マネジメントの効きを高めるよう「ベストトリム」できるように設計することだと思います。

「役割期待」の定義（フレーム設計）

「各ポジションに対し経営上何が期待されているのか(役割期待)」を明確に定義します。

必要に応じて、競争力向上の観点から業務フローを見直し機能別業務分担を再設計し、職位（階層数）も含めて組織図を再編成します。

私はジョブサイズ測定のメソッドを持っていないので、各ポジションを上下左右のポジションと相対評価しながら社内的バリュー序列をつけていきます。

処遇制度の定義

上記「役割期待にどれだけ応えたか」、を処遇の中心におきます。

・役割期待にどれだけ応えたか、経営方針に貢献したかを目標管理で処遇します。
・販売系の職種では、利益貢献に報いるために「販売成果給」や「販売インセンティブ」を付加します。
・マネジメントの効きを良くする観点から各種給与の割合を定めます。
（例：販売成果給の割合を過度に大きくすると、部下にとっては「売り方は俺の勝手でしょ」となりがちです。マネジメントの効きを優先して割合を決定する必要があります。